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Posted by 京つう運営事務局 at

2007年01月18日

店舗交流会

おととい、いつもお世話になってるトライグループの店舗交流会に参加させていただきました。

何人かの方から、

「いつブログ更新されるんですか~?」

と突っ込まれ、返す言葉もありませんでした・・・。face07

しかし、今回ばかりは参加させていただいた者の「責任」として、

記事を書かせてもらいます。


【組織風土】

「店舗交流会」という名の通り、

別店舗の人との交流や、同期のつながりやインストラクターと生徒としてのつながり、

以前同じ店にいた、とか、

とにかくヨコとのつながりを皆が大切にされている風土というのが、

この組織の良いところだな~と、いつも感じます。


表彰をされた人が、コメントの中で、

「周りで支えてもらったみんなのおかげです」

と素直に言えるのは、決して偶然ではないと思います。



【チームワークの先にあるもの】

このような「皆が皆を支える風土」を土台として、チームとして何を実現していくのか?

それはきっと、

「お客様への真心を込めたサービス」

であり、

「お客様を中心におく」

「小さな工夫と心配り」

「感謝とおもいやりの心」

「笑顔と元気」

につながってくるはずです。


だけど、目標して掲げるもっと多くの「ありがとう」を集めるためには、

これだけでは物足りない・・・。


7つのクレドがきっとよく出来ている点は、

7つ全てを実践しなければ、長い目で見て組織として、個人として成長できないことかもしれません。


「変革の勇気を持つ」


これって、一番難しいクレドかもしれません。

「外部環境が変わってきているから、我々も変わらなければならない・・・」

確かにそうかもしれないけど、じゃあ一体何を変えて、どんな新しいことをしなければいけないのか・・・?

それが具体的に見えていないし、皆が深く考えていないことかもしれません。



もちろん、変えること、新しいことには、大きなものから小さなものまであるでしょう。


たとえば、「新しいPOPを作る」

トライのお店には、見るだけで笑顔になってしまったり元気になるような楽しいPOPがたくさんありますよね。

これも、小さな変化、新しいチャレンジだと思います。


表彰式の中で、「スタッフ紹介賞」という賞が新しく(?)設けられていたと思うのですが、

あれも、新規開拓の手法としては古いかもしれないけど、組織としては新しい取組みと言えます。


ちなみに、僕も今までに4、5人の知り合いをゆめみしのお店に送り込んでいるのですが、

お勧めする前に、まず

「○○さんって、肩こらへん?」

という会話から始めます。

そうすると、おそらく女性なら2人に1人は肩がこりやすいと言います。

もうすでに行きつけのお店があるという人もいますが、

大抵は何らかの解決方法を探しておられます。

スタッフの人なら、その場で揉んであげたりされるのかもしれませんが、

やっぱりお店の雰囲気とサービスメニューが合わさって癒しを感じてもらえるのでしょうから、

来店してもらうことはその人にとっても素晴らしい体験になるはずです。


これって、ほんのちょっとした会話の習慣の変化ですが、

100人のスタッフがこの習慣を身に付ければ、

それってすごい大きな変化になるはずです。


これはほんの一例ですが、

それ以外にも、どんな変革があるのか・・・・?


「3人寄れば、文殊の知恵」

じゃないですけど、

100人が知恵を出しあえば、すごいことになります。

「100人もいるから、誰かが考えるやろ」という発想は無しにしましょう。



また今度、交流会にお招きいただく機会があれば、

どんな変化や新しさを感じられるか、今から楽しみにしています。



楽しい時間を過ごさせていただき、どうもありがとうございました。


  


Posted by とん at 01:55Comments(0)理念を浸透させる

2006年11月25日

ゆめみし飲み会

今日は、クライアントでもあり、何かとお世話になっている

トライ様(ゆめみしこゆめアラムバリ運営)

の幹部飲み会にお呼ばれしてきました。
(厚かましくすみません)


トライさんは、社長が私と同い年で、

幹部・スタッフも20代の人がほとんどで、

とにかくみんな若くてえらい元気です!!


何より素晴らしいのは、

スタッフがお客様を癒すことが心底好きで、

サービス精神、ホスピタリティが高いこと。


競争の激しい業界ですが、

ハートの部分ではよそよりも群を抜いて高いはずです。

(お客様からのリピート率も高い!!)
(私の会社の同僚でも、重度の依存症=ヘビーユーザーがいたりします。)


もっともっと多くの人に認知していただいて、

一人でも多くの人が、心と身体が癒されるよう願ってます。



ちなみに、いわゆる

「すごい会社(組織)」

の基準というのが3つありまして、


①ビジョンが共有されていること

②仕事へのモチベーションが高いこと

③価値観が共有されていること



トライさんで言うと、

②のモチベーションは抜群に高く、「この仕事が好き」という人が多い。

③の価値観の共有については、社長が掲げられた『クレド』を大切に日々実践されています。


これからの課題を挙げれば、

①のビジョンをどれだけ共有できるか、ということ。


ビジョンとは、「将来に向けてのあるべき姿」であり、

例えば、5年後の会社と自分自身の姿を想像し、

そこに向けて日々考え、行動できているか


というようなことです。


もちろん、人それぞれ人生の岐路はあって、

ずっと今の会社にいるかどうかは分かりませんが、

少なくとも自分の将来を見据え、それに向けて今自分はこの会社で、一体を何をすべきなのか?

を考えることが大切です。


例えば、

「お客様を癒す」

「周りのスタッフを元気にする」

「スタッフを育てる」

「今まで取組んだことの無かった癒しにチャレンジする」

「新しいお客様を開拓する」

「新しいお店を出す」

・・・・等々、

いろんなことができると思います。


今を楽しく生きる、今目の前にあることを真剣に取組む、

ことはもちろん大切ですが、

将来のビジョンを持つことで、行動の中身は全然変わってきます。



自分の将来と会社の将来を、多少なりとも重ね合わせて考えられるスタッフが増えれば、

組織は強くなっていきます。



本当に、

「すごい会社」

になれる可能性を秘めた会社ですので、

京都(大阪)の皆さん、ぜひとも応援してあげてください。




  


Posted by とん at 01:52Comments(4)理念を浸透させる

2006年11月01日

電通「鬼十則」

経営には、

①事業経営

②企業経営

③組織経営


の3種がある。


①事業経営は、「どんな商品をどんなルートでどんな価格で・・・」といういわゆる「事業モデル」を構築すること

②企業経営は、企業体(多くは法人組織)を存続させるために、資本形成、資産・負債のバランス、資金繰り等の財務管理を行い、企業を存続発展させること

③組織経営は、組織(つまり2人以上の人の集合体)を運営し、共有する目的・目標を達成すること


と定義されます。



その中で、私が主に扱う領域は ③の組織経営でして、

人事制度・研修等のどちらかというと外科的な手法に偏りがちでしたが、

最近は、その共有目的・目標を軸とした組織運営の大切さを痛感しています。


明文化されるされないはともかく、

この組織経営の軸となるのは、

経営者の理念

であり、要するに、


経営者が持っている「人としてどう生きるべきか」という考え方をしっかりと打ち出し、

社員の思考・行動の方向性を導いてあげること



だと思います。



今日のタイトルの「電通鬼十則」は、まさにその経営者(吉田秀雄氏)の考え方がにじみ出たものとして、広く一般的に用いられています。


最近ふと思うところがあり、鬼十則について書かれた本を引っ張り出しましたが、

やっぱりいいこと書いてありますね。

折角なんで紹介しますと、



1.仕事は自ら創るべきで、与えられるべきでない

2.仕事とは、先手先手と働きかけていくことで、受身でやるものではない

3.大きな仕事と取り組め、小さな仕事は己を小さくする

4.難しい仕事と取り組め、そして之を成し遂げるところに進歩がある

5.取組んだら放すな、殺されても放すな、目的完遂までは

6.周囲を引き摺り回せ、引き摺るのと引き摺られるのとでは、長い間に天地の開きがでる

7.計画を持て、長期の計画を持って居れば、忍耐と工夫とそして正しい努力と希望が生まれる

8.自信を持て、自身がないから君の仕事には迫力も粘りもそして厚みすらがない

9.頭は常に全回転、八方に気を配って一部の隙もあってはならぬ、サービスとはそのようなものだ

10.摩擦を恐れるな、摩擦は進歩の母、積極の肥料だ でないと君は卑屈未練になる


ということで書き疲れましたがicon10


どれも納得できる(ところどころ胸にチクリと刺さる)内容だと私は思います。


やっぱり仕事でいろんな人を見てると、

ここにあるような、「理想を高く持って自律できる人」というのが少ないわけで、

それはやはり、学校でも家庭でも、そして会社でも、そういった原理原則(生きる指針)を指し示される機会が少ないのかもしれません。


そういった大部分の「生きる指針を持たない人)に対して、会社が指針を出してあげなければならない時代になってしまったのです。



とにかく、「経営者の理念を引き出し、それを社員に提示してあげること」

それが、私に課せられた仕事なのだと思います。


そんな仕事を文字通り「創り出す」のが、来年に向けての私のテーマです。



  


Posted by とん at 00:00Comments(0)理念を浸透させる

2006年10月27日

ジョンソン&ジョンソンのクレド

今日は東京で、ジョンソン&ジョンソンのクレド責任者の方のセミナーを聞かせていただきました。

(クレドに特化した責任者をおいてるのがすごい!!)


ジョンソン&ジョンソンのクレド「我が信条」は歴史が古く、

1943年に作成され、

その後今日まで、随時修正・追加がなされているとのこと。




構成は、4つの対象からなり

1.顧客に対する責任

2.全社員に対する責任

3.地域社会に対する責任

4.株主に対する責任


で、合計21個のmust「せねばならない」の文言があります。


ジョンソン&ジョンソンは、約50カ国に現地法人がありますが、

その運営スタイルとして、

「分権型経営」

に特徴があります。

ほとんどの意思決定が、各法人の社長に任されているそうです。


さぞかし責任重大で大変かと思いきや、

日本法人の社長曰く、

「経営するのが楽」

それはつまり、

「クレドに書いてあるとおりに意思決定すればよいから」

とのこと。


逆に、

「クレド違反は重罪」

とみなされ、管理職など場合によってはクビもありうる。



これほどの大きな組織を束ねていこうとすると、

例えば年度年度の経営方針を設定したり、

本社の業務監査を徹底したりと、

どうしても「管理」「統制」に力をいれがちですが、

そうではなく、

わずか21項目のmust事項だけを定め、

それに沿って意思決定を現場にさせるというやり方に、

先見性を感じます。


だからこそ、クレドの内容にはとことん気を使い、

内容の修正も行うし、

新入社員にも研修で討論させる、

M&Aで吸収した会社の社員には、

「クレドに共感できなければ辞めたほうがいいですよ」

と言い切り、

管理職にはクレド実践のための行動指針を作り、それに沿って評価を行う


また、毎年1回、「クレドサーベイ」を行い、部門ごとにクレド実践度をデータ化し、

それをもとに改善策を作らせ、その進捗チェックも社内LAN上でオープンにして行う、


等々の施策を実施しています。



文章ではうまく表現できませんが、

単なる

「現場スタッフが意識すべきこと」

ではなくて、

「経営の意思決定全てにかかわるもの」

がジョンソン&ジョンソンのクレドなんだと実感しました。


今後のクレド浸透に、活かして行きたい考え方です。


  


Posted by とん at 00:00Comments(0)理念を浸透させる

2006年10月04日

10-1=0

昨日おとといは、会社の中期経営計画を策定する合宿でした。
うちがよく使っている、烏丸五条の某ビジネスホテルにて。

2日目の昼食をレストランでとっていたときのこと。
そこのスタッフは、皆さんとても愛想良く、終始にこやかに接していただくのですが、
一人だけ、ちょっとまずい人がいて、
例えば、

・ 明らかに乱暴に皿を置く
・ メインディシュがまだ残っているのに、「お下げします」と強引に下げようとする(思わず「ちょっと待って!」と言ってしまいました)
・ 等々

まるで、こちらが怒られているのかと錯覚しそうなほどでした。

サービス業の難しいところは、
こういった1人がいることで、

10-1=9
とならずに、
10-1=0
となってしまうこと。

全てがその人一人の印象で台無しになってしまう。

改めて感じさせられました。

  


Posted by とん at 23:53Comments(0)理念を浸透させる