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Posted by 京つう運営事務局 at

2009年08月27日

フレームワークのしっかりしている人事制度とは?

先日、今プロジェクトに入って人事制度策定しているクライアントで、
役員向けのプレゼンをしてきました。

提示した新しい人事制度のフレームワークについて、
それなりの好評をいただくことができ、
大変励みになりました。

評価いただいた要素を自分なりに整理してみました。


1.シンプルさ・明快さ

制度設計に「奇をてらわない」。

この会社でも、手法としてはオーソドックなもの(例.年齢給と職能給、役職別基礎額をベースとした賞与算定式、目標達成度評価とプロセス評価 等々)が中心であり、専門化の視点からすれば結構“地味”なものと言える。


逆に、特徴的な制度を作ろうとテクニックに走ると、概念が理解されにくくなる。

コンサルタント(専門家)が一瞥して意味が飲み込めないようなフレームワークは複雑・難解で、
一般の社員さんには理解されない。

今まで制度で目指すもの(コンセプト)と手法がリンクしていない場合が結構多かったのでは?
と反省させられた。



2.軸がはっきりしている。ブレが無い

例えば、「役職ごとの重み」という軸で、
評価項目、給与水準、賞与ベースなどの決め方を一貫してしまえば、説得力は増す。

また、評価の考え方として「絶対評価か相対評価か?」という点も必ず争点になり、
曖昧なアナウンスに終始すると制度運用への信頼度が低下する。

(※ちなみに、中小・中堅企業においては、個人評価においてはあくまで「絶対評価」を原則とし、部門間調整の段階で部門単位での相対的な調整を施すのがベストだと思う)

これら主要メッセージを最後まで貫くことができるかがポイントとなる。
「臨機応変に柔軟に対応」というような例外を前提としているようでは、運用段階で相当軸がぶれている可能性がある。



3.アクションが明確

運用段階で、上司がすべきこと、本人がすべきことが明確にされていて、かつそれが単純化されている。

例えば、評価シートなどが複数枚に亘ってしまうと、どのシートをどの段階で誰がどの順序で・・・等々の迷いが生じ、
その結果として制度運用に向けた現場のモチベーションを低下させることになる。

また、かといって分厚いマニュアルで細部まで説明してあるようでは、
制度を理解する段階でのハードルが高まり、結局現場のモチベーションも上がらない。

あくまで「1枚のシートで全て完結」「1回の面談で結果の締めと次のアクションを共有する」など、
運用のステップも可能な限りシンプル化すべきである。

  


Posted by とん at 00:10Comments(0)経営をサポートする

2007年07月05日

クリティカルシンキングを終えて

一昨日、グロービスの3ヶ月間のカリキュラム「クリティカルシンキング」が終わりました。

徹底した論理的思考のプロセスを学んだわけですが、その中で印象に残ったことは、

・ イシュー(何について考えるのか?、論点)を押さえ続けて考えること
・ 前提を疑うこと(本当にそれが正しいのか?先入観はないか?)
・ 主張を論理的に構築するピラミッドストラクチャー
・ 問題解決のステップを愚直に踏むこと(What⇒Where⇒Why⇒How)
・ 因果関係は、サイクル図にして考えること
・ すぐに答え(打ち手)に走らないこと。決め打ちをしない。
・ 改善感度を意識すること
・ 副作用、リスクまで想定し、反論に備えること
・ 手段の目的化に陥らないこと

等々、挙げだすときりが無いですが、いろんな点を学びました。

そして、最も痛感したのが、
「これらのことが“分かっている”ということと、“できる”ということは大違いだということ」
です。

「もうそんなの分かっている」
とか、
「一度できたから、今度からは大丈夫」
とか思っていると、
次に似たようなことに取り組んだとき、
あっさりと抜けてしまったりします。
(最終のレポートがそれ。もう一度やり直したいくらい・・・)

あとは、30名の他社・他業界の人と一緒に学ぶことができ、
自分よりもいろんな面で優れている人に接しれたのはとても有意義でした。

おぼろげながら分かっていた自分自身の弱さや強みを客観的に見ることができ、
また新たな危機感やモチベーションが沸いてきました。
(やっぱり、外の世界に飛び込んで、そこに身を置き続けることは大切です)


今年は「学びの年」として、時間があろうがなかろうが強制的に「インプット」に時間とお金を投資すると決めています。
最近思うのは、「インプット」ばかりに偏り、「アウトプット」(自分なりにインプットしたことを咀嚼し、実際の仕事で使い切ること)がなかなかできないと、すごいストレスが溜まるということです。

クリティカルシンキングを学んで、自分かいかに今まで考えが浅いまますごしていたのかを痛感し、今は一つ一つのことを深く考え、掘り下げて進めていくようにしています。(そうすると、当面の仕事の効率はすごく落ちたりしますが・・・)

そんなわけで多少しんどい思いもするのですが、
とにかく今年は初志貫徹、歩みを止めずにこのまま学び続ける年とします。
(ということで、また今月から新しいテーマで勉強しますicon09


  


Posted by とん at 08:28Comments(0)経営をサポートする

2007年05月26日

研修の作り方⑤ 空気・場を作る

5.トレーナーによる場・空気作り
について。


ここにきて、全く目に見えないものをテーマに挙げましたが、

これが、現場に立つトレーナーに一番求められることだと思います。


人は見た目が9割

にもありますが、

「良い間(ま)、悪い間、抜けてる間」

というのがあり、

間(ま)がなさ過ぎると、相手に考えさせたり、想像を引き出したりすることができず、

間が空きすぎると、間延びした雰囲気になってしまったり、

話す(話しかける)タイミングが悪ければ、場のトーンが下がったり・・・、

と、トレーナー次第でその場の空気が決まってしまいます。


同じ会社で働く研修トレーナーに、これが抜群にうまい人がいますが、

この人は、

・時に厳しい言葉を意図的に誰かになげかけ、場の空気を引き締めたり、

・時にやさしいいたわりの言葉を投げかけ、場の空気を和やかに、感傷的にしまり、

・時に励ましの言葉を投げかけ、場を前向きなものに変えたり・・・、と

そのときどきの狙いに応じて、プレースメイキング(場作り)を行っています。



これを、本能的にできる人もいれば

意図的に(計算して)やらなければできない人もいます。


いずれにせよ、

「たまたまそんな雰囲気になった」

というんじゃなく、

空気を主体的に作り出せるのがプロのトレーナーとしての条件かと思います。

  


Posted by とん at 00:14Comments(0)経営をサポートする

2007年05月24日

研修の作り方④ 動作の組み合わせ

今日は、

4.学習効果を高めるための、「読む・書く・話す・考える」といった動作の組み合わせ

について。


イメージで言うと、

「脳みそをいろんな角度からつつきまわす!」

という感じです。


たとえば、「読む」という動作で考えたときに、

◆一人で読む(黙読)

◆一人で読む(音読)

◆みんなの前で読む(音読)

◆何かをチェックしながら読む(問題箇所を探す など)

◆・・・・

といったバリエーションが考えられます。


次に「書く」という動作。

これにもいろんな意味合い・狙いがあります。

◆書き取る(講師が言ったことや、ホワイトボードに書いたことを) ⇒キーワードが流されないように押さえる

◆書き写す(データから特定の数値を拾って書く など)⇒思考の土台を作る

◆模造紙に書く ⇒人に見られる前提で書くので、コミットさせる要素が強い



「話す」

◆1対1で話す ⇒逃げ場がないので、その分濃いコミュニケーションがとれる

◆グループで話す ⇒多くの人の考えに触れられる。また、何か一つのゴールに向かう場合、高度なコミュニケーション(全員の話を聞き、理解した上で情報を集約・選択し、それを他グループの人にも理解できるようにまとめる)

◆全員の前で話す ⇒ひとつの宣言・儀式的効果がある


といった具合です。



それぞれの動作には必ず何らかの意味合いがあり、

それらをきちんとした狙いを持って組み立てることが大切です。

また、これらの動作をすることで、

思考がスタートし、広がり、収束し、定着する

といった効果があります。








  


Posted by とん at 19:36Comments(0)経営をサポートする

2007年05月23日

研修の作り方③ 人の集中力は10分が限界

今日の研修を作るうえでのポイントは、

3.聞く側の集中力(持続力)を見越したカリキュラム(時間編成)

について。


たとえば、同じ3時間の研修でも、受ける側からすれば

「長いなあ~、はよ終わらんかな」

と感じるときと、

「えっ、もう終わったん? はやっ!」

と感じる時に分かれます。


前者のように、言うならば「だらけた雰囲気」が漂ってしまう主な原因に、

「同じことを長くやらせてしまっている」

ことが挙げられます。


たとえば、講師が話を30分以上続けてしまったりすると、
いくらいい話をしていたとしても、
聞く側の頭の中の「歩留まり」は、決して高くはなりません。

せいぜい続けるとして、10分程度でしょうか。


あと、チームディスカッションをしてもらったりしますが、
抽象的なテーマになると自ずと時間がかかり、意見交換レベルではそれなりに成果は上がるのですが、
何か1つのゴールに向かって答えを導いた という感覚は乏しくなります。

この場合は、もっとディスカッションテーマを具体化して(噛み砕いて)、
短い時間で1つのゴールに向かわせることが必要です。

とにかく、ひとつの作業(聞く、話す、書く)をしてもらうのに、
たいていの人の集中力が続くのが

10~15分

というのが経験則です。


それ以上になると、私語を始めたり、ボーッとし始めたり、腰が落ち着かなくなったり、
という状態になります。


つまり、

「受講者に飽きさせずに、集中力を持続させるためのカリキュラム編成」

が研修成功の大きなツボになります。


ひとつの作業時間を10~15分間隔で区切るのもひとつですし、

次のテーマになりますが

作業の種類(聞く、話す、書く 等)のバリエーションに変化をもたせる

ことも重要です。  


Posted by とん at 18:50Comments(0)経営をサポートする

2007年05月22日

研修の作り方② 新人研修から感じたこと

この4月・5月と、とある会社の新人研修のトレーナーをやってきました。

大学院卒の人もいれば、平成生まれ高卒の人もいたりと、
バラエティーに富んだメンバー構成です。

研修をする立場からすると難しくもありますが、
そこは前向きに捉えて、

「多様性のあるメンバーから、お互い何を学ぶか?」

といった裏テーマも設けることができました。


研修を作るにあたって必要な要素を整理すると・・・、


1.伝えたいメッセージを反芻するためのコンテンツの組み合わせ

2.聞く側の能力を見越した適度なレベル設定

3.聞く側の集中力(持続力)を見越したカリキュラム(時間編成)

4.学習効果を高めるための、「読む・書く・話す・考える」といった動作の組み合わせ

5.トレーナーによる場・空気作り

6.メンバー同士の交流により、学習意欲を高める仕掛け

7.受け入れる心の準備をさせるための予習やモチベーションアップの仕掛け

8.本人に定着化させるための復習の仕組み


といったところです。


今回は、反省も含めて

1.伝えたいメッセージを反芻するためのコンテンツの組み合わせ

について振り返ってみたいと思います。


「これから社会人になる(なろうとしている)人に何を伝えるか・・・」

と考えたとき、

「これはやっぱり、自分が仕事をするときに大切にしていることしかないやろ」

と思い、以下の3つを考えました。


①当事者意識を持つ

②周囲との信頼関係を築く

③志・目標を持つ



いずれもとても大切なことで、伝えたいメッセージとしては間違ってなかったと思います。


たとえば、
①当事者意識

については、

「上司の指示通り仕事をしたのに、その指示が間違っていたせいであとから叱られた・・・」

というようなケーススタディを設け、それについて考えさせたりしました。

(そのときの対応の仕方は・・・? 教えてほしい方はきいてください)



②信頼関係

については、研修を「チーム形式」で実施し、すべてのプロセスにおいてチームワークを重視し評価する形で、「仕事はチームでするもの」という意識をある程度は刷り込めたかと思います。


といった具合です。


問題は、これらのことを、受講者がスムーズに(自然に)、頭でなく体に吸収させられるかです。


言葉で伝えてしまえば、どれも当たり前で、誰も反論の余地のないメッセージでしょうが、

これらを体で感じ取って、明日からの仕事に生かせるかと問えば、

多くの人に(?)がつくでしょう。


こういったメッセージを、研修の一連した流れの底流に置き、

どんな演習に取り組んでもここに戻ってこさせる、という設計に、もっとブラッシュアップせねばと感じます。  


Posted by とん at 13:33Comments(0)経営をサポートする

2007年05月19日

研修の作り方

最近は特に、

・研修を企画する

・研修の講師をする

あるいは、

・自分でお金を払って研修を受ける


というように、
研修に関わる機会が増えています。


その中でつくづく感じるのが、

「研修とは、プレゼンテーションである」


ということ。


つまり、

いい話を延々しゃべり続けたとしても、

一生懸命、たくさんのメッセージ・情報を投げかけたとしても、


聞く側の置かれている立場で、印象に残るメッセージを残さなければ意味がない

ということです。


そう考えれば、本当に伝えられるメッセージはせいぜい1個が2個であり、

そのメッセージをいかに高い納得性を持ってプレゼンテーションできるかが勝負になります。


そのためには、

・受け入れる心の準備をさせるための予習やモチベーションアップの仕掛け

・聞く側の能力を見越した内容のレベル

・聞く側の集中力(持続力)を見越したカリキュラム(時間編成)

・ひとつのメッセージを反芻するためのコンテンツの組み合わせ

・学習効果を高めるための、「読む・書く・話す・考える」といった動作の組み合わせ

・メンバー同士の交流により、学習意欲を高める仕掛け

・本人に定着化させるための復習の仕組み


などなど、

ざっと思いつく範囲でこれくらいの仕込みが必要になります。



ということで、

これらの要素一つ一つについて、最近の思うことを順次アップしていきます。  


Posted by とん at 23:55Comments(0)経営をサポートする

2006年10月20日

コーチという仕事(ボクシング長谷川穂積の記事)

今日の日経夕刊 「駆ける魂 長谷川穂積」を読んでいて、

「元刑事のトレーナー」

の話に目がとまりました。


世界王者の長谷川穂積が、4年前からコンビを組んでいるトレーナー(山下さん)は、

元刑事で、現在経営会社の経営者をなさっています。

そしてその方には、ボクシングの試合経験は無いそうです。


わが身に振りかえって見ると、

「経営をしたことない人間が経営コンサルタントなどという仕事をしていていいのか?」

という発想に、よく襲われます。


これは、己の無力さや自信の無さを、そのせいにしているようなもので、

実は逃げの発想が大部分なのですが、

やはりこの迷いを打ち消すだけの、仕事に対する強い使命感・自信を持たなくてはなりません。



山下さんの場合、

余計なプライドや先入観がないため、選手も受け入れられやすい

というようなことが書いてありましたが、

それ以上に、二人の強い絆があってこそのことです。

具体的には、

「こいつに何とか尽くしてやりたい」とトレーナーに思わせる選手であること、

一方、「この人ががんばっているのに、自分が手を抜けるはずがない」と選手に思わせるトレーナーであること


と書いてあります。


つまり、トレーナーが妥協しない強い気持ちを持つことで、

未経験のトレーナーであっても選手がついてくるのだと思います。



昔読んだ本で、

優秀なゴルフのコーチは、自分に全く経験のないテニスを選手に教えたときも、成果を挙げることができる

という話がありましたが、

確か、テニスの杉山愛選手も、今のコーチはテニス経験のないお母さんがされてたはず・・・。



もちろんそこには「コーチング技術」

があってこそのことではありますが、

その大前提となる、「妥協をしない強い気持ち」や「目標設定」

が、コーチやコンサルタントに必要であること、

今更ながら再確認しました。

  


Posted by とん at 00:00Comments(0)経営をサポートする