３分間スピーチ事典

労務管理、情報管理、会計監査基準　等々、コンプライアンスが花盛りな世の中です。

はっきり申し上げて、
これらの風潮は組織マネジメントの本質においては、

「百害あって一利なし」です。

コンプライアンスが声高に叫ばれる背景としては、
一部の業界団体、コンサルティング会社、士業などの儲けを生み出すため
というのが実態です。

「百害」の中でも、最も会社組織において悪影響なのは、

「人の主体性を奪ってしまうこと」

加えて、

「組織への信頼感を失ってしまうこと」

です。


例えば、「名ばかり管理職」の問題から、
店長にも時間管理を施し、残業代を払おう　ということを多くの会社で検討されました。

しかし、それをやることで、結局は何が得られるのでしょう？

店長側は、残業代を手にすることで、いくばくかの収入アップを手にするでしょう。
（会社側は、おそらく人件費総額では支出増になります。）

それでは店長は、年収と引き換えに失ってしまうものはないでしょうか？

例えば、「仕事に対する誇り」

時間管理をされることで、「報酬の対価は労働時間である」というメッセージを経営から受け取ります。
元々、主体的に仕事に関与し、仕事から得られる充足感を働く目的としていた人にとっては、
その働く目的をとり上げられるようなものです。

その他、内部統制システムなどでも見られるように、
ルールに沿った資料を作る、こと自体が仕事のゴールになってしまっている会社も多く見られます。


このように、

経営がルール遵守中心のマネジメントを行うことで、

社員は、「主体的に考え、行動することを制限されている」という風にメッセージを受け取り、

そのルールを守ることで仕事が完結するという感覚に陥ります。

結果、

「自分なりに考えて苦労して仕事しても無駄であり、意見も言わず、無難にルールだけ守って仕事していれば良い」

と考える社員を増産するという結果を招きます。

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これから数年は、徐々にこういったコンプライアンス経営の弊害が表面化してくるはずです。


この問題への経営の対処としては、
もちろん、従業員および顧客に対する最低限の責任を果たすためのコンプライアンスは遵守するという前提で、

コンプライアンスに頼らない、経営者と従業員間の強力な信頼関係を築く

しかありません。

（コンプライアンスを謳っていれば、経営責任を果たせると考えている経営者も少なからずいるのが実態です。）

言い換えるならば、今後は

従業員の主体的な行動を促しつつ、その結果に対して本人、および会社双方が責任を共有するような仕組みの構築

が、どの会社でもカギになってきます。