目標管理（ＭＢＯ）は麻薬！？

目標管理制度（ＭＢＯ）というのは、

経営者にとっては一種の麻薬のようなものかもしれません。

つまり、

「自分自身で目標を立てることで、主体的に活動に取り組み、
その結果に責任を持ってもらえ、
かつ、それを評価の判断材料にも使うことが出来る」

というような印象を持ってしまうからです。


確かに、理屈だけで見るとその通りなのですが、

実際に導入して、軌道に乗せるための最大のポイントは、

本人の気持ちのスイッチを入れられるかどうか？

にかかっています。



まず、最初の関門は、

「やらされ感の克服」

です。


上記のような、「経営者の都合」というものが見透かされると、

社員は白けてしまいます。

コンセプト・狙いのアナウンスが重要になります。


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仮に、主体的な目標設定という形でスタートが切れたとしても、

次なる関門は

「気持ちのスイッチを切らないこと」

ここでは、上司の関わりが重要なポイントとなり、

・立てた目標と、現場業務でのプライオリティーの整合を図ること

・表面的な結果でなく、そこに至るプロセスまで含めた経緯をしっかりウォッチすること

が求められます。

言ってしまえば簡単ですが、

私の経験からしても、けっこうマメに手間隙をかけなければできない作業ではあります。


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同じく、「気持ちのスイッチを切らない」ために重要なのは、

人事制度としての運用の仕方です。

つまり、

「処遇に連動されることへの不安感を取り除きつつ、一方で納得感も醸成する」

という、高度なバランス感覚を発揮した舵取りが必要になります。


経営者としては、評価して賃金にも連動はさせたいところですし、

人事制度改革をきっかけにＭＢＯ導入が行われる会社も多く、

ＭＢＯ⇒人事制度　の連結については、コンサルタントとしても大変気を使うところです。



ＭＢＯについては、大変奥が深いテーマですので、

今後も継続してその運用のツボを言及していきます。