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2010年04月23日

成長を促す人事制度④ 上司との関わり

人が成長するための要素として、

1.目標設定
2.セルフマネジメント
3.他者との関わり

の3点を挙げていた。


3点目の「他者との関わり」なしで成長していける人間というのは、

まずありえないと思う。

成長へ向けた活動の原動力を得るためには、

他者からの言葉や支援は大きな励みになる。


仕事において特に重要なのは、

上司との関わりである。


例えば、報連相は上司にとって重要でもあるが、

それよりも部下本人にとって、仕事をスムーズに進めたり、

「成長の糧を得る」という面で大きな効用がある。


前回の「セルフマネジメント」の記事でも触れたが、

「目標達成プロセス」に重きをおいて評価する中で、

「期間中にきちんと上司へ報連相していたか?」

を評価の観点に加える。


それによって、本人が積極的に上司とコミュニケーションをとることとなり、

結果として成長の糧を得やすいように持って行こうというのが狙いである。



また、人事評価の総括の場として

「評価結果のフィードバック」

が行われる。

その際の上司のスタンスによって、

より本人の成長を後押しすることができる。


通常、フィードバック面談においては、

部下は完全に受身の状態になりがちだ。

人から言われているだけでは、

「馬耳東風」ではないが、聞いた話が自分の血肉とはなりにくい。


そこで、積極的に部下本人に語らせるようなアプローチを、

上司がとる必要がある。


例えば、

「この1年間を振り返って、自分なりに成長したところはどこか?」

というような、部下本人に成長点を総括させるような問いも有効だ。



以上、成長を促すための他者(人)との関わり方として、

部下本人、および上司の双方におけるポイントを整理してみた。


全体を通して大事なことは、

短視眼的な成長やモチベーションアップを目的にすえるのでなく、

中長期的な成長を目的に置く


ことである。

その目的に至るまでは、

一時的に厳しい評価になったり、本人に負荷がかかることはあるだろう。

しかし、単にその時々のモチベーションに気を使うあまり、

指摘すべき点を指摘しなかったり、本人の能力をストレッチさせるような課題を与えずにいたのでは、

中期的な成長は得られない。



制度を運用する会社・上司は、そのことを肝に銘じなければならない。



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